Wir sprechen oft über Veränderung, als müssten wir nur eine neue Methode einführen, ein neues Tool nutzen oder Menschen anders schulen.
Doch vielleicht beginnt Veränderung ganz anders: in einem einzigen Moment? Dem Moment, in dem wir uns in einer vertrauten Situation anders entscheiden als bisher.
Unser Alltag besteht aus unzähligen eingespielten Mustern. Ich tue etwas und habe eine ziemlich klare Vorstellung davon, wie mein Gegenüber reagieren wird. Diese Erwartungen geben uns Orientierung. Gleichzeitig machen sie Veränderung erstaunlich schwer.
Ein einfaches Beispiel:
Eine Führungskraft gibt einem Mitarbeitenden eine neue Aufgabe. Wie so oft sagt der Mitarbeitende zu, obwohl er eigentlich keine Kapazität mehr hat. Beide handeln innerhalb eines vertrauten Musters, ohne dass ihnen dieses in diesem Moment bewusst sein muss.
So übernehmen Mitarbeitende oft mehr Projekte, als sie tatsächlich bewältigen können. Projekte verzögern sich, Prioritäten verschwimmen und die Überlastung wird zum Normalzustand.
Wenn wir diese Symptome beobachten, reagieren wir häufig mit Veränderungsinitiativen. Wir sprechen über Eigenverantwortung, Priorisierung oder Resilienz. Wir führen neue Methoden oder Tools ein. Doch oft verändert sich erstaunlich wenig. Warum? Weil das eigentliche Muster bestehen bleibt.
Vielleicht beginnt Veränderung nicht damit, mehr Verantwortung einzufordern. Sondern damit, das bisher implizite Muster sichtbar zu machen und sich im entscheidenden Moment bewusst anders zu entscheiden.
Die Führungskraft könnte fragen: „Hast du dafür überhaupt noch Kapazität?“ Vielleicht entsteht zunächst Irritation. Der Mitarbeitende hat diese Frage bisher nie gehört. Vielleicht kann er sie nicht beantworten, weil er noch nie darüber nachgedacht hat. Vielleicht traut er sich aber auch nicht, ehrlich zu antworten, weil frühere Erfahrungen gezeigt haben, dass Offenheit eher zu Rechtfertigungen als zu Verständnis geführt hat.
Nun erst kann aber die eigentliche Veränderung beginnen. Nicht durch die Frage allein, sondern dadurch, dass die Führungskraft die Antwort ernst nimmt. Dass sie gemeinsam Prioritäten betrachtet. Dass sie beobachtet, ob sich jemand dauerhaft verausgabt.
Genauso kann Veränderung auch von der anderen Seite ausgehen. Ein Mitarbeitender könnte antworten: „Danke für das Vertrauen. Aber ich habe im Moment keine Kapazität, dieses Projekt zusätzlich zu übernehmen.“ Auch das wird vermutlich Irritation auslösen, weil sie das bisherige Muster durchbricht. Wenn wir diese Irritation nicht aushalten, kehren wir schnell in unser gewohntes Verhalten zurück. Die Führungskraft sagt vielleicht: „Dann schaffen wir das irgendwie.“ Oder der Mitarbeitende ergänzt: „Ach, kein Problem. Ich finde schon noch irgendwo eine Lücke.“ Das vertraute Muster ist wiederhergestellt.
Vielleicht braucht es dafür manchmal gar keine neue Methode, kein neues Tool und keinen neuen Prozess. Vielleicht reicht es manchmal schon, wenn Menschen beginnen, sich in denselben Situationen anders zu entscheiden.
Im Beispiel würde das bedeuten: Mitarbeitende lernen, ihre Kapazitäten offen anzusprechen. Führungskräfte lernen, diese Grenzen ernst zu nehmen und gemeinsam Prioritäten zu setzen. Aus einer anderen Entscheidung entsteht eine neue Erfahrung. Aus neuen Erfahrungen entstehen mit der Zeit neue Muster. Vielleicht entstehen dadurch irgendwann weniger überlastete Mitarbeitende, klarere Prioritäten und weniger parallel laufende Projekte.
Welche kleine Entscheidung müssten wir im Alltag anders treffen, damit ein neues Muster entstehen kann?
