Wenn Unternehmen über Veränderung sprechen, geht es oft um neue Prozesse, neue Rollen oder neue Methoden.
Dabei interessiert mich inzwischen noch etwas anderes: Was bringen wir selbst in diese Veränderung mit?
Ich habe meine eigenen Muster lange nicht gesehen. Ich dachte, gute Führung bedeutet für mich, für Harmonie zu sorgen, Konflikte möglichst zu vermeiden und Verantwortung zu übernehmen.
Rückblickend glaube ich, dass genau das auch beeinflusst hat, wie ich als Führungskraft gehandelt habe. Ich übernahm Erwartungen, setzte Grenzen zu selten und versuchte, Spannungen auszugleichen, statt sie anzusprechen.
Nicht, weil Harmonie grundsätzlich problematisch ist. Sondern weil meine Vorstellung davon, was „gute Führung“ bedeutet, meine Entscheidungen geprägt hat.
Solche Vorstellungen entstehen aus Erfahrungen, Erwartungen und Rollen, die wir im Laufe unseres Lebens kennenlernen. Manche davon sind in bestimmten Situationen hilfreich. In anderen vielleicht nicht.
Eine neue Strategie, ein neuer Prozess oder ein neues Framework verändert diese Vorstellungen nicht automatisch. Und vielleicht liegt genau darin eine interessante Frage für Veränderung: Was versuchen wir im Aussen zu verändern und was bringen wir selbst immer wieder in diese Situation hinein?
Für mich bedeutet das nicht, jedes wiederkehrende Problem sofort zum eigenen Muster zu erklären. Aber wenn mir etwas immer wieder begegnet, lohnt es sich für mich, auch die eigene Rolle darin zu betrachten.
Welche Erwartungen habe ich? Welche Erklärung habe ich für das, was passiert? Wie reagiere ich darauf? Und was könnte meine eigene Reaktion wiederum bei anderen auslösen?
Vielleicht beginnt Veränderung deshalb manchmal nicht mit der Frage, wie wir andere zu einem anderen Verhalten bewegen.
Sondern mit der Frage:
Was trage ich selbst dazu bei, dass die Situation so entsteht, wie ich sie erlebe?
Welches Muster begegnet dir immer wieder und welche Rolle könntest du selbst darin spielen?
Weitere Gedanken zu diesem Thema
Wenn das Problem plötzlich zwischen uns liegt
Mitarbeitende sichern Entscheidungen ab, Führungskräfte greifen stärker ein. Wie beide Seiten nachvollziehbar handeln und gemeinsam ein Muster stabilisieren.
Wenn niemand etwas falsch macht und trotzdem ein Problem entsteht
Warum sichern Mitarbeitende Entscheidungen ab und Führungskräfte greifen immer stärker ein? Ein Beispiel dafür, wie sich nachvollziehbares Verhalten gegenseitig verstärken kann.
Wenn wir ein Ergebnis mit seiner Ursache verwechseln
Warum springen wir von beobachtetem Verhalten so schnell zu Lösungen? Wer die Bedingungen hinter einem Verhalten untersucht, entdeckt neue Handlungsmöglichkeiten.
